勞動糾紛案例分享

四川綢都律師事務(wù)所分享案例：關(guān)某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。2015年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關(guān)某續(xù)訂勞動合同，并向關(guān)某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經(jīng)濟補償。關(guān)某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應(yīng)按照其未休年休假天數(shù)向其支付3倍工資作為補償。某酒店認為，關(guān)某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。因雙方未能就此達成一致，關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。  

按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關(guān)規(guī)定，勞動糾紛勞動者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動者年休假。用人單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。  

用人單位應(yīng)當保證勞動者享受年休假。是否休年休假應(yīng)由單位統(tǒng)籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償。對于勞動者應(yīng)休未休年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關(guān)某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關(guān)某未休年休假天數(shù)向其額外支付2倍的工資作為補償。